Библиотека Компетенций
Электронная библиотека учебников, Формирование компетенции обновления компетенций. Таким образом, профессиональная компетенция руководителя библиотеки — это его интеллектуальный ресурс, выраженный в способ-ности применять свои знания, умения и навыки в решении библиотечных проблем [7]. Вопросы, касающиеся круга профессиональных компе. Сведениях включал данные о поле, возрасте, стаже библио течной работы и образовании. Обратимся к статистическим материалам, полученным в ходе анализа анкет, заполненных руководителями библиотек. Скачать файл Библиотека компетенций.doc без ограничений скорости.
Библиотека компетенций Содержит 45 компетенций (5 индикаторов в каждой). Данная библиотека разработана нашими специалистами на основе анализа моделей компетенций различных зарубежных и российских компаний.Компетенции из библиотеки успешно применялись на проектах по оценке персонала, начиная с 2003 года. Работа с библиотекой позволит Вам решить широкий спектр задач: от создания собственной модели компетенций, до разработки оценочных процедур, основанных на модели компетенций. В дальнейшем наша библиотека будет пополняться профессиональными компетенциями для различных должностей (менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры, инженеры и т.д.). Цена: 2 500 рублей Если Вы не нашли в нашей библиотеке нужной Вам компетенции, Вы всегда можете обратиться к нам и сделать заказ на ее разработку. Для получения более подробной информации и заказа библиотеки компетенций, пожалуйста, свяжитесь с нашим консультантом:. по электронной почте:,.
по телефону: (495)514-88-64 или. заполните форму на странице. Пример компетенции из библиотеки: Мотивация персонала Стимулирует персонал к полной самоотдаче для достижения целей компании. Обеспечивает преимущество компании в конкурентной борьбе. Устанавливает высокую планку во всем, что касается конечного результата работы и персональной ответственности.
Если у вас есть ключ продукта Office 2007, его можно ввести на веб-сайте, чтобы загрузить и установить Office 2007. Если вы потеряли ключ продукта, но у вас есть доказательство покупки, обратитесь. Если ключ на упаковке трудно прочитать, используйте это руководство для различения букв и цифр: Если ключ продукта Office не подошел или перестал работать, обратитесь к его продавцу и потребуйте вернуть вам деньги. Ключ на office word 2007.
Добиваться результатов более высоких, чем были намечены. Коллегиально выбирать амбиционные, но соизмеримые с возможностями, цели и сроки их достижения.
Мотивирует персонал двигаться к реализации далеко идущих планов с учетом индивидуальных особенностей и потребностей. Разрабатывает и эффективно использует систему материального стимулирования Все права на коммерческое использование данной методики принадлежат ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства». При использовании этой методики на производстве необходимо ссылаться на разработки нашей компании.
Автор: Алексей Широкопояс, главный редактор журнала «Компетенции» Эта статья для руководителей (не HR), в компаниях где HR — как процесс не поставлен. Здесь изложен упрощённый подход к созданию представления о необходимых компании моделях компетенций сотрудников.
Тема: Инструкция к Brother KH 871 Вс 14 Май 2006 - 22:01. Отличия(и еще лекальное устройство), а все надписи на машине на японском и никакого паспорта. Ирина, похоже ты наследство получила в виде вязальной техники! Продам вязальную машину двухфантурную BROTHER KH-871, KR-840. (каретки, грузила, лекальное устройство встроеное, перфокарты, инструкция. Инструкция к вязальная машина brother 871/kr 830. Пришлось столкнуться с проблемой: инструкции к двухфонтурной вязальной машине Brother KH-881/KR-850 были на японском языке и прочесть их мне. Brother - русские инструкции в PDF (перечень будет пополняться) - Перейти >>. Brother KH 950i - компьютерные вязальные машины - СКАЧАТЬ новый перевод. Вязальная машина Brother KH 871 со встроенным лекальным. Переводим инструкцию к BROTHER KH 940. Стр31 Brother 871. Встроенное лекальное устройство машины Бразер 893.
Библиотека Компетенций Менеджера По Персоналу
Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка модели компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке модели компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы. Как создать модель компетенций в своей компании? Начнем с того, что эффективное управление персоналом – это управление на основании объективных данных. Следствием оценки объективных данных будут в свою очередь:. Обучение.
Вознаграждения. Заслуженная похвала. Проведение аттестаций. Обоснованное повышение по службе и т.д.
Целостная модель корпоративных компетенций включает в себя различные виды компетенций. Общекорпоративными — должны владеть все сотрудники без исключения. Что касается управленческих и профессиональных – они предназначены для людей определенных должностей.
В совокупности степень владения сотрудниками этими компетенциями определяет конкурентоспособность компании и ее успех. Итак, определив, что разработка модели компетенций является необходимой, переходим к методологии. Из наиболее популярных принципов можно выделить семь основных.
Разработка модели компетенций — основные методы 1. В разговорах с подчиненными вы сможете услышать много интересного. Они расскажут вам о том, как вели себя в той или иной ситуации, каких высот добились на предыдущих поприщах, с какими сложностями сталкивались.
Так вы сможете определенным образом ранжировать сотрудников по их способностям. Идея заключается в том, чтобы определить, что ваши сотрудники могут делать просто хорошо, а что – просто отлично. Результатом всей этой работы станет определенный массив поведенческих примеров, помещенный в подходящий кластер модели корпоративных компетенций.
Экспертный анализ. Эксперты, назначенные из лучших сотрудников или же приглашенные со стороны, проводят детальный анализ деятельности организации. Особое внимание уделяется личностным характеристикам каждого отдельного участника команды, а также качеству их совместной работы. Цель – выделение и описание существующих в команде ключевых моделей профессиональных компетенций. Репертуарные решетки.
Достаточно интересный метод, который заключается в следующем: разрабатываются специальные «опросники», в которых сотрудникам предлагается охарактеризовать работу «наиболее эффективных» и «наименее эффективных» участников команды. Затем производится анализ, предполагающий выявление повторяющихся определений. Книгу по ремонту мануал. Подобным образом вы узнаете, чем похожи между собой ваши успешные работники, а также какие схожие черты есть у «неудачников». Получив такое «решето», вы с легкостью отделите фаворитов от аутсайдеров. Анализ рабочих задач. В ходе личной беседы с каждым сотрудником вы узнаете, какие именно навыки и умения он используют для выполнения своих рабочих обязанностей.
В дальнейшем можно будет делать вывод о компетенциях подчиненных. Отметим, что подобный метод подходит в большей степени для выявления профессиональных или технических компетенций. А вот в ситуации с личностными моделями профессиональных компетенций метод не слишком действенен. Включённое наблюдение. Этот метод можно характеризовать как один из самых эффективных, но при этом затратных.
Суть заключается в следующем: нанимаются специальные «оценщики», которые на протяжении длительного времени наблюдают за работой сотрудников. Особого внимания заслуживают рутинные ежедневные обязанности. Походу наблюдения «оценщики» ведут специальные записи, занося информацию в разработанные формы. Этот метод иначе называется «центр опеки», или assessment center. Он позволит понять, насколько участники команды соответствуют своим рабочим местам, а также раскрыть их потенциал.
Определение критически важных событий. В отличие от предыдущего, этот способ предполагает изучение поведения людей не в рутинной рабочей обстановке, а в экстренных ситуациях.
Способности людей правильно реагировать в такой момент – являются достаточно показательными. Предложите подчиненным рассказать о самых «ярких» событиях в их рабочей жизни – поверьте, это будет достаточно информативно. При этом общение может проводиться с каждым в отдельности или с группой подчиненных. Документальный анализ.
Для выявления модели компетенций подойдут следующие документы: должностные инструкции, служебная переписка, квалификационные карты, данные о рабочих происшествиях, всевозможные отчеты об оценке эффективности работы персонала и т.д. В этих документах вы найдете информацию о том, какими качествами должен обладать ваш сотрудник на своем рабочем месте.
Вспомогательным методом к предыдущему можно считать использование библиотек готовых моделей профессиональных компетенций. Их существует огромное количество и при желании можно выбрать более или менее подходящую, чтобы адаптировать к собственному персоналу. Однако вряд ли можно считать такой способ достаточно действенным.
Судите сами, компетенции, присущие именно вашим сотрудникам, могут остаться не раскрытыми. Цель любого из этих методов едина – определить и обозначить, какое именно поведение ваших сотрудников будет способствовать максимальному успеху компании. В процессе вы найдете модели корпоративных компетенций, которым они соответствуют в той или иной степени.
Так определяются лучшие работники, средние и совсем неподходящие для работы. Согласитесь, это бесценная информация для руководителя P.S.
Библиотека Компетенций
О модели компетенций В данной статье я попытался рассказать об одном из важнейших понятии HR — компетенциях, для не HR, максимально упростив профессиональный язык и технологии.Целью этой статьи было помочь руководителям подразделений и компаний воспользоваться секретами современных HR-технологий. — это важный этап развития корпоративной эффективности. Любая оценка, если она ложится в основу принятия серьезных управленческих решений, а именно для этого и выполняется такой титанический труд, должна быть измерима, т.е. В модели компетенций (как и сами компетенции не должны быть случайно выбранными) должны быть выведены (рассчитаны) количественные!!!! Показатели, которые можно анализировать и сравнивать. Иначе все остальное — пустая трата времени (типа «включенное наблюдение,» игровые формы.). Как вариант, можно познакомиться с такой методикой, содержащей шаговую инструкцию: Махмудова И.Н.
Библиотека Компетенций Ломингер
Методика оценки компетенций персонала для определения соответствия профстандарту //Научное обозрение: теория и практика. – Издательский дом «Наука образования».